一家和谐的企业,应该是“讲奉献，但不追求清贫；讲学习，但不注重形式；讲党性，但不排除个性；讲原则，但不脱离实际；讲公司利益，但不忘记国家和员工的 利益。”这是牛根生说的。蒙牛要赢利，要赚钱。这是企业的本质属性；蒙牛要出好奶，出更好的产品。这是蒙牛赚钱的前提；要奖励人才，要集聚优秀的人力资 源，这是蒙牛出好产品的前提；自己做好表率，做好人，才能成好才，这是蒙牛人才战略的前提；以这样的哲学来做企业，牛根生解决了企业发展的主要矛盾——企 业创新的根本，是企业家创新。而在企业家创新的矛盾的主要方面，一是钱，二是权。牛根生喜欢散财，所以可以集聚一帮人；老牛还善于放权，一个自己主动“弃 权”的老板，让出了莫大的成长空间——为更年轻、更有为和更努力的新人！
作为企业的领导，就是要知道，钱从哪儿来（融资和盈利）？钱到哪儿去（投资和激励）？人往哪儿放（人只有用当其才，则材尽其用）？领导活动的科学化体现为 决策，而艺术化的过程则体现为通过一系列的方法和手段去实施决策的过程，其主要表现在用人、用权和领导方法的运用中得以展现。简单的说，决策，就是知道要 做什么事情！而决策之后，则是怎样说服别人去做这些事情，而且做完后要达求最好的效应和最大化的效益。决策之后的事情怎么做远远要比怎样决策难的多！
权利不完全代表影响力，权利是一种“给我做”的一种思维意识，而影响力则是“跟我做”的一种感染意识，两者有别！影响力是一种不依靠权力就能够使人自觉自 愿追随你、跟着你干的能力。影响力不是组织强加给你的，它不像权力，不是说做了总经理，你就拥有了。所以，在权利和影响力之间，便也有了两个方面：一是约 束，二是激励。约束其实就是管理的最初要义：先管而后理。激励，在某种意义上则是管出道理，管的合理。
单一的物质激励，祸害人；
单一的精神激励，忽悠人；
只奖不罚，娇纵人；
只罚不奖，压抑人；
有罚有奖，才是激励人。
我国古代管理思想体系中关于用人，有一些值得我们现今企业的领导借鉴的地方。比如在考察人的方面，古人有几句话比较经典。
一、 远使之而观其忠。
有一些人，在领导的面前和身边工作时，表现还是可以的，这种人往往是领导在一个样，领导不在又是一个样，但如果给予其权利，独立一人在外工作时，往往会飞 扬跋扈，为所欲为，并美其名曰：将在外，军令有所不受。有组织而无纪律！对组织、对事业不再忠诚。所以，所谓的远使之而观其忠，就是提醒领导者不能为一个 人在自己身边的言语和行为所蒙蔽，否则就难以识断一个人是否是真正的人才。
二、 近用之而观其敬。
把一个人放在自己的身边，并且经过一段时间的观察，特别有时候故意的冷落一下，或者给其一些挫折，一些失落，观察其表现，如果这种人未能经受住领导者“近用之”的考验，从而表现出对工作的不敬，对领导的不敬，其往往不可委以重任。
三、 繁使之而观其能。
“繁”在这里是加大工作量的意思。繁杂、繁复的工作往往能检验出一个人的才能。有着特殊才能的人总是能够在相同的时间内完成一般人所不能完成的工作量。
四、 猝问之而观其智
交谈和对话是了解一个人能力和智慧的有效途径。这里的“猝问之”不能简单的理解为用突然袭击的方法考问下级，还应该理解为领导者有时需要了解情况时，临时找某个人来谈话。
在这种情况下，往往最能反映出被“猝问”者的智慧和能力。让下级把东西准备好了再来汇报，听到的情况虽然全面，然而，对其能力的考察或者日常工作的尽心则可能就比“猝问之”要稍逊一筹了。
五、 急期之而观其信。
这里的“急期”就是提前完成工作的意思。有时候，领导者让下属在较短的时间内完成一件工作，就是考察下属是否言必信、行必果，是否具有办事高效率的好机会。领导者可以采取“开放式”和“封闭式”两种方式来“急期之而观其信”。
所谓的开放式，就是对下属提出任务，并要求他尽快完成，但不规定具体的期限。在这种情况下，特别能看出一个人的负责精神和办事效率。工作责任心强的人，会 把委任的每一项任务当作领导对自己的一种考验，会尽快的完成；反之，责任心不强的人，则会拖拉。
所谓的封闭式，也就是在规定的时间内必须完成，有一个最后的期限，如果被委任的人不能在其承诺的期限内完成任务，就是言而无信。如果这样的事情在一个人身上连续发生，就可断定此人不可大用。
通过一些方法如果检测到人才时，那么领导者在用人时，就要有爱才之心，识才之眼，求才之渴，用人之能，容才之量，护才之魄，举才之德，育才之责。只要做到 这些，勿因个人喜好而待人之好恶，那么，对于人的管理便也左右逢源，顺风顺水，管理的艺术性便也自自然然的呈现出来。
综上所述，无论信念也好，激励也罢，其实，就是为了取得企业人员的信任和拥护，“得人心者得天下！”在现代企业中，得人心者，也就是领导还必须不能急功近利，在“得人”之前，还要做好“选人、育人、留人”！
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